Dziś są imieniny: Borysa, Filomeny, Wawrzyńca
PRAWO PRACY PO NOWEMU

W poniedziałek, 22 lutego br. wejdzie w życie ustawa z dnia 25 czerwca 2015 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U z 2015 r., poz. 1220). Ustawa wprowadza długo oczekiwaną nowelizację Kodeksu pracy. Gruntowej zmianie ulegną m. in. przepisy normujące zawarcie umowy o pracę oraz zasady dotyczące rozwiązywania umowy o pracę.

 

Przede wszystkim zniknie z porządku prawnego umowa na czas wykonania określonej pracy (choć nie od razu, gdyż do takich umów, które będą trwać w dniu wejścia w życie noweli, będzie się stosować przepisy dotychczasowe). Pozostanie umowa na okres próbny, na czas nieokreślony i na czas określony. Okres zatrudnienia na podstawie jednej umowy na czas określony, jak i łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony, zawieranych między tym samym pracownikiem i pracodawcą, nie będzie mógł przekroczyć 33 miesięcy. Co ważne, łączna liczba umów na czas określony nie będzie mogła przekroczyć trzech. Od tych zasad będą obowiązywać jednak pewne wyjątki, a mianowicie zasad tych nie będzie się stosować do umów o pracę zawartych na czas określony: w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji oraz w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, przy czym we wszystkich tych przypadkach będzie musiał być dodatkowo spełniony warunek zaspokojenia – wskutek zawarcia takiej umowy – rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i będzie to niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Wskazane cele i obiektywne przyczyny będą musiały być określone w umowie o pracę. Ponadto, w przypadku, gdy pracodawca będzie nawiązywał z pracownikiem kolejną umowę na czas określony z wyżej wymienionych obiektywnych przyczyn, będzie musiał w ciągu zaledwie 5 dni roboczych zawiadomić o tym fakcie (pisemnie lub elektronicznie) właściwego okręgowego inspektora pracy.

 

Wzmocnie trwałości stosunku pracy znajdzie odzwierciedlenie także w regule, iż w przypadku, gdy strony w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony uzgodnią dłuższy okres jej obowiązywania, wówczas takie przedłużenie będzie traktowane jako zawarcie nowej umowy na czas określony począwszy od dnia następnego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie. Ostatecznie, jeżeli okaże się, iż okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony będzie dłuższy niż okres 33 miesięcy lub jeżeli liczba zawartych umów o pracę na czas określony będzie większa niż 3, wówczas będzie się przyjmować, że pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony (odpowiednio od dnia następującego po upływie tego okresu lub od dnia zawarcia 4. umowy o pracę na czas określony).

 

W przypadku, gdy pracodawca będzie chciał sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy, zarówno umowa na czas nieokreślony, jak i umowa na czas określony, będzie mogła być poprzedzona umową na okres próbny. Wprowadzenie przesłanek zawarcia umowy na okres próbny to novum. Po staremu jednak pozostanie maksymalny okres próby, który nadal będzie wynosić 3 miesiące. Wyjątkowo pracodawca będzie mógł ponownie zawrzeć z tym samym pracownikiem umowę na okres próbny. Będzie to możliwe w sytuacji, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy oraz po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (jednakże w tym przypadku dopuszczalne będzie tylko jednokrotne ponownie zawarcie umowy na okres próbny).

 

Modyfikacji ulegną także zasady rozwiązywania umowy o pracę. Między innymi uchylona zostanie zasada, iż przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W nowym stanie prawnym każdą umowę będzie można zawsze rozwiązać za wypowiedzeniem, przy czym okres wypowiedzenia zarówno umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i umowy o pracę na czas określony, będzie uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Okresy te pozostaną bez zmian i wynoszą: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

 

Ustawodawca umożliwi także pracodawcy zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę. Zwolnienie to będzie następować na skutek jednostronnego oświadczenia pracodawcy co oznacza, że akceptacja pracownika nie będzie już potrzebna. Oczywiście, w okresie tego zwolnienia pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia.

Ostatnio dodane

Podczas konferencji prasowej zorganizowanej 8 marca br. w Szpitalu...
8.03.2016
Trybunał Konstytucyjny podczas dwudniowego posiedzenia bada ustawę z 22 grudnia...
8.03.2016
W Polsce obchodzono 1 marca 2016 roku Narodowy Dzień Pamięci „Żołnierzy...
2.03.2016
W poniedziałek, 22 lutego br. wejdzie w życie ustawa z dnia 25 czerwca 2015...
18.02.2016
„Munduru policji tak łatwo się nie porzuca. Choć więc gen. Tomasz Połeć (47 l...
18.02.2016
Rada Dialogu Społecznego miała obradować 18 lutego 2016 roku nad projektem...
18.02.2016